Lønforbedringer og bedre arbejdsvilkår er den bedst dokumenterede metode til at rekruttere og fastholde omsorgsmedarbejdere — og sygeplejerskerne beviste mekanismen i 2023.
Det politiske spørgsmål
Danmark mangler titusinder af hænder i ældreplejen. Debatten handler typisk om tal og fremskrivninger — men sjældent om årsagen til at stillingerne ikke kan besættes. SOSU-hjælpere og -assistenter er krumtappen i den danske ældrepleje, men faget rekrutterer dårligt og mister medarbejdere hurtigt. Hvad driver det, og hvad virker?
Den politiske uenighed handler ikke om, at problemet eksisterer — det er bredt anerkendt. Striden handler om løsninger: Er det primært et spørgsmål om løn, arbejdsvilkår, uddannelseskapacitet, indvandring, velfærdsteknologi eller normeringer? Og hvem skal betale?
Det empiriske spørgsmål bag
Hvilke faktorer driver frafaldet og rekrutteringssvigtet i SOSU-sektoren — og er der evidens for, at lønforbedringer og bedre arbejdsvilkår har en målbar effekt på fastholdelse og rekruttering?
Hvad ved vi
✓✓ Lønforbedring har dokumenteret, hurtig effekt på rekruttering og fastholdelse. Trepartsaftalen om sygeplejerskelønninger i 2023 er det hidtil skarpeste naturlige eksperiment i dansk kontekst. Forgæves rekrutteringsrate for sygeplejersker faldt fra 47 procent i 2021 til 14–17 procent i 2025. Tidligere fratrådtsygeplejersker vendte tilbage til faget. Mekanismen er direkte og veldokumenteret. (DA, 2025; Danske Regioner, 2025)
✓✓ Fastholdelse er vigtigere og billigere end rekruttering. Over en tredjedel af SOSU-assistenter forlader faget inden for fem år efter endt uddannelse (Kraka/FOA, 2024). Den primære driver er løn, men også: uforudsigelige vagtplaner, dokumentationsbyrde og oplevelsen af utilstrækkelighed. Osterman (2017) dokumenterer systematisk, at "high road"-investeringer i løn, forudsigelighed og kompetenceudvikling reducerer frafaldet — og er selvfinansierende over 3–5 år, når rekrutteringsomkostninger og kvalitetssvigt medregnes.
✓✓ SOSU-lønnen afspejler ikke opgavernes kompleksitet. En SOSU-hjælper tjener i dag mindre end sammenlignelige ufaglærte jobs i industri, logistik og rengøring — på trods af krav om emotionel kompetence, fysisk belastning og fagligt ansvar. Det er ikke markedets neutrale dom. Det er et resultat af historisk undervurdering af feminiseret omsorgsarbejde. (VIVE, 2024)
✓ Kortere arbejdstid og bedre fysisk arbejdsmiljø reducerer nedslidning. Muskel-skelet-lidelser er udbredte i sektoren og driver tidlig tilbagetrækning. Teknologiske løfteassistenter og bedre personalenormeringer er dokumenterede nedslidningsprofylaktika — og forbedrer også fastholdelsen ved at gøre jobbet udholdeligt over tid. (Robusthedskommissionen, 2023)
~ Effekten afhænger af om lønforbedringen er varig og troværdig. Engangsløft uden institutionel forankring kan trække i kortere tid. Sygeplejerskeeksemplet virker delvist fordi det skete via overenskomst og politisk aftale — ikke som en diskretionær bonus. SOSU-lønnen kræver en tilsvarende strukturel løsning for at have vedvarende effekt.
Hvad ved vi ikke
Vi mangler et naturligt eksperiment specifikt for SOSU-personale svarende til sygeplejerskeaftalen fra 2023. Påvirker lønforbedringer ansøgerantallet til uddannelsen på mellemlang sigt, eller øger de primært fastholdelsen af allerede uddannede? Det er uafklaret.
Vi mangler desuden præcise kostestimater for et sektordækkende lønløft med tilstrækkelig detalje til at sammenligne med de langsigtede besparelser ved lavere frafald. Ostermans analyse er fra USA og kan ikke oversættes direkte til dansk overenskomststruktur.
Det er heller ikke undersøgt systematisk, hvilken kombination af løn, normeringer og vagtplanfleksibilitet der giver den stærkeste effekt — eller om der er et punkt, hvor yderligere lønstigninger afkastes af vigende marginaleffekt.
Hvad eksperter er uenige om
Den centrale faglige uenighed handler om, hvad der vejer tungest: løn eller arbejdsvilkår. Fagforeningernes position (FOA) prioriterer løn og normeringer. Arbejdsgiversiden peger på at rekrutteringsgrundlaget — antallet af unge der overhovedet overvejer faget — er det primære problem, og at løn alene ikke løser det strukturelle mismatch.
Der er desuden debat om, hvem der skal bære regningen for et lønløft. Kommunerne betaler størstedelen af ældreplejen og opererer under stramme budgetrammer. En statslig medfinansiering af et SOSU-lønløft svarer til Trepartsaftalens model for sygeplejersker — men den model er politisk omstridt at gentage.
Hvad det betyder — og hvad det ikke afgør
Evidensen viser, at løn og arbejdsvilkår er reelle drivere bag rekrutteringskrisen — og at lønforbedringer kan virke hurtigt, som sygeplejerskeeksemplet demonstrerer. Det er et væsentligt og undervurderet bidrag til den politiske debat.
⚖ Men evidensen afgør ikke, hvor meget et SOSU-løft bør koste, eller hvilke andre udgifter eller skattelettelser der i givet fald skal vige. Det er et politisk valg om prioritering. Heller ikke om fordelingen af regningen mellem stat og kommuner er givet af evidensen — det er et forhandlingsspørgsmål.
⚖ Lønforbedring er heller ikke det eneste svar. Demografien gør at presset på ældreplejen stiger uanset lønloft. Teknologiske løsninger, normeringer og opgaveglidning er supplerende tiltag, der ikke erstattes af lønstigninger alene. Hvad der er det rigtige mix af instrumenter er stadig åbent.
Kilder
- Dansk Arbejdsgiverforening/DA (2025). Manglen på medarbejdere i sundhedssektoren er stærkt faldende. https://www.da.dk
- Danske Regioner / Anders Kühnau (2025). Kommentarer om sygeplejerskebedringens årsager. Via DR, marts 2025.
- Kraka / Fagbladet FOA (2024). Fastholdelse af SOSU-assistenter: frafald inden for fem år efter endt uddannelse.
- VIVE (2024). Udsigt til massiv mangel på SOSU-medarbejdere i ældreplejen. https://www.vive.dk
- Osterman, P. (2017). Who Will Care for Us? Long-Term Care and the Long-Term Workforce. Russell Sage Foundation.
- Robusthedskommissionen (2023). Rapport om sundhedsvæsenets robusthed. Sundhedsministeriet.
- Dansk Sygeplejeråd (2025). Fald i optaget på sygeplejerskeuddannelsen: En alvorlig udfordring. https://dsr.dk